青岛新闻网4月28日讯（记者陈志伟通讯员何文婕吕佼）“五一”国际劳动节到来之际，今天，青岛市中级人民法院举行新闻发布会，通报青岛法院劳动争议审判工作情况，发布青岛法院劳动争议审判白皮书和典型案例。
据了解，至年，青岛全市两级法院共审结各类劳动争议案件件，其中一审审结件，二审审结件。案件数量整体呈上升趋势，受疫情影响，年劳动争议案件大幅上升。
白皮书对至年青岛法院劳动争议审判工作进行全面梳理，总结劳动争议案件处理态势，分析劳动争议纠纷成因，并就劳动争议预防和化解提出有针对性的对策和建议。
白皮书指出，近年来，青岛法院审理的劳动争议案件主要呈现以下特点：劳动争议主体多元化，涉及社会经济生活各个领域。随着劳动者维权意识提升，劳动争议诉讼请求复合化，发生劳动争议后，劳动者往往同时主张多项诉讼请求。受新冠疫情影响，部分行业案件数量增长明显，案件多为企业复工后调岗降薪、因企业经营困难拖欠劳动报酬、企业停止经营批量裁员等引发的纠纷，受疫情影响严重的餐饮、旅游、住宿、教育培训、健身等聚集性消费行业劳动争议纠纷大幅增长。
白皮书从用人单位和劳动者两个角度分析了劳动争议纠纷成因，一方面用人单位用工规范性有待加强，存在管理制度不完善、劳动合同制度落实不规范、劳动保障贯彻不到位等问题。另一方面，劳动者劳动法律知识欠缺，维权能力有待提升。
白皮书建议，企业要加强依法用工意识，从源头避免劳动争议发生。劳动者要合法理性维权，既要维护自身合法权益，又要维护企业正常经营。
为妥善审理劳动争议案件，提升劳动争议审判水平，青岛中院提出三项举措：一是创新审理模式，积极引导当事人通过互联网开庭、调解。二是加强诉裁衔接，构建仲裁委、法院解决劳动争议纠纷联动机制。三是构建“多元解纷”机制，充分发挥各类调解组织化解劳动争议作用。
青岛中院希望白皮书能够为劳动行政部门决策提供参考，为劳动者保障自身权益提供指引，对不合法、不规范的公司用工管理行为进行警示，以促进人力资源市场健康有序发展。
青岛中院发布的十个典型案例从近两年审结的劳动争议案件中选取，涵盖劳动关系认定、劳动报酬支付、劳动合同变更、劳动合同解除等热点问题。
青岛中院通过梳理发现，大量劳动人事争议纠纷产生在劳动合同履行过程中。对劳动者而言，收集保存证据对证明其与用人单位存在劳动关系至关重要。用人单位劳动合同制度落实不规范是产生争议纠纷的重要原因，比较常见的有用人单位不与劳动者签订书面劳动合同、不按时支付劳动报酬、不及时缴纳社保、变更劳动合同时未与劳动者协商一致、解除劳动合同缺乏法定事由或未履行法定程序等。
青岛中院希望通过发布典型案例，引导劳动者依法理性维权，提示用人单位加强企业管理，注重劳动合同的签订、履行、变更和解除，做到依法用工，从根源上减少争议纠纷，构建和谐劳动关系。
青岛市中级人民法院劳动争议审判典型案例
1．网络主播与直播平台公司之间是否系劳动关系应进行实质性审查
年1月31日，任某与某网络文化公司签订艺人经纪合同，由某网络文化公司安排任某在指定网络直播平台直播账号开展演艺活动。合同对任某工作内容、双方权利义务、收益分配、税费承担、违约责任等进行约定，并约定任某的收入来源于直播平台，双方按比例分成，任某全程配合某网络文化公司进行演绎直播、人气提升等系列培训活动日的具体时间，合作期限为三年。同时还约定，其合同性质不属于劳动合同，某网络文化公司无须为任某缴纳社会保险等劳动合同项下的待遇。合同签订后，任某到某网络文化公司指定网络平台开展演艺活动，某网络文化公司对其进行培训、宣传等。
年6月10日，任某向莱西市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，请求某网络文化公司支付任某经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资等。莱西市劳动人事争议调解仲裁委员会于年7月15日作出西劳人仲案字［］第号裁决书，裁决驳回任某全部仲裁请求。该裁决书向任某、某网络文化公司送达后，任某对该裁决不服，向法院提起诉讼。
一审法院认为，本案的争议焦点为任某与某网络文化公司之间是否构成劳动关系。双方签订的艺人经纪合同内容中，双方就开展网络直播活动的权利义务进行约定，收入来源于直播平台，按比例分成分配，虽由某网络文化公司向任某直接支付，但不同于劳动关系中用人单位向劳动者支付的劳动报酬。双方对任某工作时间、请假制度进行约定，系基于合同约定履行的义务，并非基于劳动关系中的管理。该份协议系双方就开展演艺活动、提供经纪服务等民事活动的权利义务约定，并非劳动权利义务的约定，没有订立劳动合同的合意，不符合劳动关系的特征。任某提交的证据不足以证明其是某网络文化公司的员工，不能证明受其管理且从事某网络文化公司安排的有报酬的劳动，应当承担举证不能的不利后果，故任某主张与某网络文化公司间存在劳动关系，要求支付相应经济损失，无事实和法律依据，一审法院判决驳回任某的诉讼请求。任某不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
网络直播是近几年异军突起的新兴行业，随之主播与直播平台间是否存在劳动关系纠纷日益增多。司法实践中双方的法律关系大致有两种，签约模式即签订劳动合同，主播为该平台服务，接受平台的管理，平台则向其支付劳动报酬，适用劳动合同法；合伙分成模式，被认定为普通的商事合作关系，主播不能享受劳动法与劳动合同法给予的保护。法院审理类似案件，应当遵循诚实信用原则，审查构建劳动关系的基本要素，坚持尊重契约自由、倡导诚实守信、权利义务责任相统一、程序公正与实体公正相统一原则，更好地维护劳动者和用人单位的合法权益。
2．事业单位在编人员不能同时与企业建立劳动关系
魏某为某农业科学院在编在岗职工，年1月至年6月由某农业科学院按事业编制为魏某缴纳了社会保险。年5月起，魏某担任某农业服务公司区域经理。年3月1日，魏某与某农业服务公司签订无固定期限劳动合同。年7月4日，某农业服务公司向魏某出具书面解除劳动合同通知书，解除双方的劳动合同。
年9月17日，魏某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某农业服务公司支付其违法解除劳动合同赔偿金及加班费、未休带薪年休假工资。劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁决定书，决定终止审理。魏某对仲裁决定书不服，向法院提起诉讼。
一审法院认为，魏某一直是某农业科学院在编在岗事业编制职工，其在与某农业科学院的人事关系一直存续的情况下，无法与某农业服务公司另行建立合法有效的劳动关系。故魏某依据《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规主张某农业服务公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、加班费、未休年休假工资，于法无据。一审法院据此判决驳回魏某的诉讼请求。魏某不服一审判决提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
建立劳动关系，用人单位与劳动者均应符合法律法规规定的主体资格。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔〕12号）第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。即我国法律仅规定上述四类人员在与原用人单位保持劳动关系的同时可以与新的用人单位建立劳动关系。本案中，魏某为事业单位在编在岗人员，其与案外人某农业科学院之间建立了人事关系，且该人事关系一直存续。因此，魏某作为事业单位在编在岗人员并不具备同时与某农业服务公司建立劳动关系的主体资格。虽然魏某与某农业服务公司签订了劳动合同，但不能据此认定双方之间建立了劳动关系。魏某基于劳动关系向某农业服务公司主张赔偿金、加班费、未休年休假工资，法院不予支持。
3、企业受疫情影响停工停产期间应向职工支付工资或生活费
年5月1日，梁某到某体育用品公司工作，双方签订书面劳动合同，某体育用品公司自年5月起为梁某缴纳社会保险费。年2月，因新冠疫情爆发，某体育用品公司在春节假期后未复工。自年2月起，梁某未向某体育用品公司提供劳动，某体育用品公司自年2月起未向梁某发放工资。
年6月17日，梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法裁决解除双方劳动关系，某体育用品公司支付梁某年2月至6月欠发工资元。劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决：解除梁某与某体育用品公司之间的劳动关系，某体育用品公司支付梁某年2月至6月17日拖欠工资．61元。某体育用品公司对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，请求判决其不支付梁某年2月至6月17日工资．61元。
一审法院认为，人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，企业因受疫情影响导致停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，若职工没有提供正常劳动，企业应当发放生活费。青岛市人力资源和社会保障局《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（青人社发［］3号）第三条第三项规定：企业因受疫情影响导致停工停产在一个工资支付周期内的，应当按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，企业安排劳动者工作的，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；企业没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的80％支付劳动者基本生活费。遂判决某体育用品公司支付梁某年2月至6月17日期间的工资、生活费．61元。某体育用品公司不服一审判决提起上诉，请求改判支持其一审诉讼请求。二审法院驳回上诉，维持原判。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心。对劳动者而言，工资是其获取生活资料来源的重要途径，也是其通过用人单位参与社会分配的形式，其直接影响到劳动关系的协调和稳定。疫情当前，虽然用人单位面临生产经营困难，但是仍应当保障劳动者的基本生存权利，用人单位不得以未复工复产为由拒绝向劳动者发放生活费。
4、因公借款的财务核销存在争议不能直接抵扣工资
南通某公司与杨某签订期限为年3月8日至年3月7日的劳动合同，合同约定：杨某工作岗位为施工员，公司于每月28日前以货币或转账形式足额支付杨某工资。年3月至年4月期间，案外人某建设集团有限公司向杨某转账支付工资。年5月至年1月期间杨某工资未发放，应发工资数额为．99元。年2月17日，杨某书面提出辞职。
后杨某向青岛市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：1．确认年3月8日至年2月26日期间南通某公司与杨某之间存在劳动关系；2．南通某公司支付年5月1日至年2月26日期间工资元；3．南通某公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委作出青劳人仲案字［］第号仲裁裁决：1．确认杨某与南通某公司年3月8日至年2月26日期间存在劳动关系；2．南通某公司支付杨某年5月至年1月期间工资．99元；3．驳回杨某的其他仲裁请求。
南通某公司不服该裁决向法院起诉，要求判决其公司不应向杨某支付年5月至年1月期间工资．99元。
庭审中，南通某公司提交个人因公借款合同（其中约定：借款用于公务，若借款逾期未还清，杨某同意将其名下的工资作为抵押用于偿还本项借款）及银行流水各四宗，主张杨某自年起频繁向其关联公司案外人某建设集团有限公司因公借款累计元，但未按照合同约定的用途使用借款，致使借款去向不明，年5月至年1月工资．99元按照合同约定抵销了部分借款。杨某对该证据的真实性无异议，认可案外人系南通某公司的关联公司，但主张公司董事长告知其因公借款不影响发工资，且公司财务给其丢失了原件，该平的账没有平，杨某认可有．24元借款未用于公务。
一审法院经审理认为，根据个人因公借款合同的约定及当事人陈述，杨某系因履行职务需要借用款项，现双方对报销金额及报销程序均存在争议，因公借款的财务报销问题不属人民法院审理范围，故对该争议部分依法不予处理。南通某公司应按照劳动合同约定于每月28日前足额支付杨某工资。南通某公司欠发杨某年5月至年1月期间的工资．99元，扣除杨某认可的未用于公务的借款．24元，还应支付杨某工资．75元。对南通某公司主张不予支付杨某年5月至年1月期间工资．99元的诉讼请求，一审法院予以部分支持。南通某公司提起上诉，二审维持原判。
获得劳动报酬是劳动者的基本权利之一，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在工作过程中，劳动者为履行职务向用人单位或其关联公司借用款项，用人单位与劳动者对报销金额及报销程序存在争议的，属于用人单位内部的财务管理问题。该类借用款项与支付劳动报酬不属同一法律关系，亦不能相互抵消。用人单位不能以此作为拒不支付劳动者工资的理由，劳动者获得劳动报酬的权利依法应当得到保护。
5、股东内部关于债务负担的协议不能对抗劳动者
孙某与青岛某纺织公司存在劳动关系。青岛某纺织公司由刘某、李某、王某三人合伙成立，各占三分之一股份，公司因经营不善而停业。年，三股东达成一致协议，约定由三名股东各支付所欠工人工资的三分之一，现刘某和李某已各支付原告等职工三分之一的工资。其中，欠职工孙某两个月工资共计两千余元未发放，孙某起诉到法院，要求公司支付拖欠工资。青岛某纺织公司抗辩称应由股东王某支付。
一审法院认定孙某与青岛某纺织公司之间构成劳动关系，孙某的工资应由青岛某纺织公司支付。青岛某纺织公司三名股东对于所欠工人工资如何负担的约定，属于其内部约定，不能对抗善意第三人即孙某。一审法院据此判令青岛某纺织公司向孙某支付欠付的工资。青岛某纺织公司不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
用人单位应当按照劳动合同的约定及时、足额向劳动者支付工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。实践中，用人单位经常会以公司经营困难、股东对于债务负担的决议等理由拒绝、拖延支付劳动者工资。劳动者获得劳动报酬系其法定权利，依法受到法律保护。在未与劳动者协商一致的情况下，用人单位不得以自身原因拒绝或拖延支付劳动者工资。况且公司股东决议等均是股东间对于公司债务的内部约定，其不得以此对抗善意第三人，更不得据此拒付劳动者工资。
6、用人单位不得随意调整劳动者工作岗位
年9月，原告刘某到被告某巴士公司工作，岗位为汽车客运服务员，工作地点莱西，双方签订两次书面劳动合同。
某巴士公司于年9月3日向刘某送达岗位调整通知书，将其从客服中心调整到巴士换乘站从事汽车客运服务员工作。刘某对上述调岗予以拒绝，未到新岗位工作。同年9月19日，某巴士公司以刘某不服从工作安排调动为由，解除双方劳动合同。后刘某向莱西市劳动人事争议调解仲裁委员会提出仲裁申请，请求某巴士公司支付解除劳动合同赔偿金元。莱西市劳动人事争议调解仲裁委员会作出裁决：驳回刘某全部仲裁请求。刘某对裁决不服提起诉讼。
一审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。某巴士公司作为用人单位，其在刘某哺乳期内调整刘某工作岗位，属于变更劳动合同的内容，应当与刘某协商。刘某原有的工作岗位并未取消，在员工原有岗位仍然存在的情况下，用人单位调整员工工作岗位应当与员工协商一致或者员工存在不能胜任原有岗位的情形。本案中，某巴士公司并未提交与刘某就工作岗位的调整进行协商的相关证据，某巴士公司亦未举证证明刘某存在不能胜任原有工作岗位的情形，故某巴士公司在未经刘某同意调岗的前提下，强行调整刘某工作岗位，并以刘某经通知未到岗为由解除双方劳动合同不符合法定的解合事由。一审法院判决某巴士公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金元。某巴士公司不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
劳动关系拥有一定自由度与协商空间，用人单位以经营管理需要对劳动者进行调岗屡见不鲜。特别是近年疫情爆发，企业停工停产的特殊形势下，劳动关系领域面临诸多新情况、新问题。但在约定调岗中调岗行为应当具备合理性，在不降低劳动者的级别、工资待遇等情况下，结合调岗原因、薪资调整、工作环境、劳动成本等综合考量，调整工作岗位属于变更劳动合同的内容，在员工原有岗位仍然存在的情况下，应当与劳动者协商。同时，审判中应当坚持遵循契约自由、倡导诚实守信，尊重企业自主权与市场主导地位，着力引导用人单位与劳动者诚信磋商，共担责任，共渡难关，切实维护用人单位与劳动者合法权益，平衡好双方利益。
7、劳动者严重违反劳动纪律，用人单位可以单方解除劳动关系并不支付经济补偿或赔偿金
郑某于年起受聘到某科技公司任职经理，双方未签订劳动合同。年11月，郑某与公司产生矛盾，私自将公司两名技术人员的电脑主机搬离公司，该公司报警，几天后郑某才将电脑主机送回公司。公司据此单方解除了与郑某的劳动关系。郑某申请仲裁，又不服裁决提起诉讼，请求确认公司违法解除并支付其经济补偿金和赔偿金。
一审法院认为，本案中用人单位为科技公司，其技术人员电脑中存有公司重要技术资料，劳动者利用职务便利擅自将公司技术人员电脑搬离公司，极有可能遗失或泄露公司的重要资料。即使双方没有书面约定，劳动者也应当承担严重违反劳动纪律的法律后果。公司与存在这种行为的劳动者解除劳动关系，是正当行使自己的权利。此种情况下公司单方解除劳动合同，属于法律规定的合法解除，依法不应承担经济补偿金或赔偿金。法院根据上述查明的事实，认定公司单方解除与郑某的劳动关系符合法律规定，驳回了郑某要求公司支付经济补偿金和赔偿金的诉讼请求。郑某不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
日常生活中，较易引起劳动纠纷的主要是单方解除劳动合同。实践中，用人单位以劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为由单方解除劳动合同的情况最为常见。用人单位单方解除劳动合同必须符合法律规定。劳动者和用人单位的权利义务是相互的。劳动者享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、接受职业技能培训、享受社会保险和福利等权利。同时，劳动者应当完成用人单位安排的劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者利用职务便利私自转移用人单位重要财产，会对公司利益造成损害，是严重违反公司劳动纪律的行为，即使双方没有在劳动合同中约定，用人单位亦可以据此单方解除双方之间的劳动关系，并不支付劳动者经济补偿或赔偿金。
8、用工单位给被派遣劳动者造成损害的，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任
康某于年1月到某锅检所从事检验员工作，双方签订劳动合同，工资由锅检所发放，社会保险由某锅检所缴纳至年12月。年1月，康某与某劳务派遣公司签订劳务派遣合同，继续在某锅检所工作，工资由某锅检所发放，社会保险由某锅检所转给某劳务派遣公司，某劳务派遣公司为康某缴纳社会保险。年5月14日，某锅检所将年1－6月的社会保险费转给某劳务派遣公司，致使康某年1－4月的社会保险费未能按时缴纳，康某住院期间支出的医疗费用不能报销。康某死亡后，其法定继承人申请劳动仲裁，要求某锅检所、某劳务派遣公司共同向其支付医疗费。仲裁支持上述请求，某锅检所、某劳务派遣公司不服诉至法院。
法院经审理认为，法律规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本案中，用工单位某锅检所未按照约定时间向劳务派遣单位支付康某社会保险费，某劳务派遣公司未按期缴纳社会保险，导致康某住院治疗期间支出的医疗费不能报销，由此造成的损失应由某劳务派遣公司、某锅检所承担连带赔偿责任。某劳务派遣公司主张与某锅检所约定某劳务派遣公司仅负责社会保险范围内支付的费用，但该约定系其双方内部约定，不足以免除其作为劳务派遣单位的法定责任，对该主张法院不予支持。
《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定：“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳务派遣是指劳务派遣单位与实际用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣单位作为用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，承担缴纳社会保险等义务。但实践中，劳务派遣单位通常会与实际用工单位约定，由实际用工单位承担该部分费用的支出，本案中，某劳务派遣公司与某锅检所约定由锅检所将派遣人员的社会保险费、工资划拨至派遣单位的账户，再由派遣单位为康某缴纳社会保险，由于某锅检所迟延支付相关费用，导致某劳务派遣公司未能及时缴纳社保，最终导致康某医疗费不能报销。在此情况下，某锅检所存在过错，应对医疗费损失承担连带赔偿责任。法官提示，作为用工单位和用人单位，应当依法履行劳动合同法规定的各项义务，在劳动关系存续期间，依法履约，充分保障劳动者的各项权益。
9、违反竞业限制义务支付违约金的同时无须返还竞业限制补偿
青岛某设计公司与王某在劳动关系存续期间，签订《保密（竞业限制）协议》，约定：乙方（王某）离职后2年内不得到与甲方（青岛某设计公司）有竞争关系的单位就职；乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金，金额为乙方离开甲方单位前一年的薪酬的10倍（本案中经核算约为万元），同时，乙方因违约行为所获得收益应当归还甲方；从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费。王某辞职时，青岛某设计公司向王某发出《关于执行与王卫东签订＜保密（竞业限制）协议＞的通知》，王某签字确认。后，王某在多个公司存在不连续的社会保险费缴纳行为，青岛某设计公司据此主张王某违反竞业限制约定，要求王某支付违约金并返还公司已经支付的竞业限制补偿金。王某抗辩称其不属于竞业限制人员范围、不应当负有竞业限制义务。
一审法院认为，综合考虑王某违约行为的期限和性质（在其他公司不连续就业8个月），结合青岛某设计公司亦存在未足额支付补偿金的违约行为（每月支付数额略低于约定数额），及青岛某设计公司在本案中未举证证明王某的违约行为给其公司造成实际损失等情况，法院酌定王某支付青岛某设计公司违约金30万元。青岛某设计公司请求王某支付补偿金余万元，显失公平，不予支持。青岛某设计公司请求王某返还竞业限制补偿金，依据不足，不予支持。青岛某设计公司不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按约给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据权利义务对等原则，支付竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务、承担违约责任的前提和基础，在双方对竞业限制补偿金未明确约定予以返还的情况下，如果用人单位要求劳动者返还竞业限制补偿金，则应视为劳动者无须履行竞业限制义务，违约行为和违约责任则无从谈起。
10、用人单位未及时办理社保转移手续导致女职工无法享受生育保险待遇应当赔偿损失
原告聂某于年7月1日入职被告某百货公司。年4月，聂某向某百货公司提出辞职，双方于年5月31日解除劳动关系。双方劳动关系解除后，某百货公司迟迟不予办理解聘手续，聂某于年7月31日向劳动保障监察部门投诉，后某百货公司于年8月9日为聂某办理了相关解聘手续。
某百货公司为聂某缴纳了年7月至年5月期间的社会保险。年8月22日，聂某的新用人单位为聂某补缴了年6月至年8月的社会保险。
年4月18日，聂某生育一女，孕期检查费及生育医疗费共计．76元。经相关部门审核，可报销的医疗费金额为．88元。因聂某年6月至8月的社会保险系中断补缴，连续缴费期间中断超过2个月，不符合《青岛市城镇职工生育保险办法》规定的享受生育保险待遇的条件，未能享受生育保险待遇。
年5月，聂某向青岛市市南区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：1．某百货公司支付生育津贴元；2．某百货公司支付年2月25日至年3月2日期间的住院治疗费．08元；3．某百货公司支付年4月15日至年4月21日期间的住院治疗费．08元；4．某百货公司支付年4月10日检查费用．60元。仲裁委于年10月8日作出南劳人仲案字［］第号裁决书，裁决驳回聂某的诉讼请求。聂某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
一审法院认为，聂某与某百货公司之间的劳动关系于年5月31日解除，某百货公司在聂某投诉后才于年8月9日为其办理解聘手续，存在过错，某百货公司逾期办理解聘手续的过错行为与聂某补缴社会保险超过2个月不能享受生育保险待遇之间存在因果关系，某百货公司应承担赔偿责任，即应赔偿聂某生育津贴和生育医疗费损失。遂判决支持聂某的诉讼请求。某百货公司不服一审判决提出上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应在劳动关系解除或终止后的十五日内为劳动者办理社会保险关系转移手续。此系用人单位的法定义务，用人单位逾期办理上述转移手续给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，某百货公司未按照法律规定的期限为聂某办理社会保险关系转移手续，与聂某生育保险连续缴费期间中断3个月、未能享受生育保险待遇之间存在直接因果关系，某百货公司应当承担全部赔偿责任。
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